Оклад и тарифная ставка: в чем разница

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует . Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

компенсация;
премия;
иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
тарифно-квалификационные характеристики;
распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
коэффициенты районного характера;
доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

индексации;
повышенного оклада за работу в особых условиях;
выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

уровень квалификации;
КТУ (коэффициент трудового участия);
время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

эффективности труда в отчетном периоде;
процент выполнения заданного объема;
степень занятости работников;
качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
«плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Тарифная ставка

В давние времена люди думали, что все сущее состоит из нескольких базовых элементов: земли, воды, огня и воздуха (привет Люку Бессону). Но с течением времени изменялись и наши представления об окружающем мире. Ученые выяснили, что все состоит из атомов. Долгое время считалось, что они и являются кирпичиками мироздания. Но в настоящее время даже составные части атомов — протоны, нейтроны и электроны – не являются неделимыми, они тоже состоят в свою очередь из элементарных частиц.

То же самое касается и работы, направленной на создание товаров и предоставление услуг. Их тоже можно разделить на отдельные составляющие, чтобы в конце концов прийти к неделимому остатку, так называемой единице работы. Токарь делает деталь за определенный промежуток времени, работник офиса продаж сотовых телефонов обслуживает каждого клиента за энное количество времени. Причем чем выше мастерство и разряд работника, тем быстрее и качественнее он сделает свою работу.

Именно такие соображения подтолкнули работодателей к созданию тарифной системы оплаты труда. Ее суть заключается в оплате выполненной работы по его результату. В зависимости от разряда работника, за каждое его телодвижение на рабочем месте идет фиксированная сумма денег. При этом она может идти как за количество времени, проведенного на работе, так и за произведенные им товары и услуги.

Чтобы лучше понять принцип тарифной оплаты труда, возьмем в качестве примера таксиста. Если после празднования окончания тяжелой трудовой недели вызвать такси к заведению, то водитель возьмет определенную сумму денег за один вызов – это тарифная ставка за единицу товара/услуги. Но если в машину село несколько шумных граждан, которых нужно будет оставить по пути к конечному адресу, то водитель, естественно, попросит доплаты – возрастает сложность выполняемой работы и растет тариф. Если кому-то захочется красиво покататься по городу, он вызовет машину премиум-класса, тариф у которой гораздо выше – растет разряд работника.

Возможно, последний пассажир захочет поездить посмотреть местные достопримечательности из окна автомобиля до утра. В этом случае водитель таксопарка возьмет оплату по времени – тарифная ставка за единицу времени.

Тарифная ставка работника, равно как и присваиваемый разряд, прописываются в трудовом соглашении и не могут быть в дальнейшем ниже.

Особые выплаты также прикреплены к тарифу и рассчитываются на его основе:

Работа за ночные часы оплачивается в размере не менее 20% от тарифа за каждый час. Ночными часами являются часы с 22:00 до 06:00.
Работа в праздничные дни оплачивается по двойному тарифу.
В случае, если работник остался после завершения рабочего дня, оплата производится в полуторном размере за первые два часа и в двойном размере – за последующие.

Разновидности, разряды, коэффициенты

За расчётную единицу могут использовать различные временные промежутки, установленные самой организацией. Это норма, которую сотрудник должен отработать, чтобы получить положенное вознаграждение. Обычно используют всего три периода:

Подбирается она с учётом особенностей производства:

Часовая подойдёт в тех случаях, когда введён сменный график, при котором нужно суммировать рабочее время, плюс, если в организации много сотрудников, работающий неполный рабочий день.
Дневная удобна, когда действует поденный график с одинаковым количеством рабочих часов, которое отличается от норм ТК РФ, то есть, если работать в течение недели нужно больше/меньше 5 дней.
Помесячная применяется, когда в организации действует строгий рабочий график – с постоянным количеством рабочих дней и выходных. В таком случае сотрудник получит свою зарплату независимо от того, сколько именно часов он отработал.

Ставка по часам чаще используется, если нужно вычислить оплату за труд в тяжёлых или вредных для здоровья условиях, а также за перевыполнение нормы труда (закреплены в Письме Минздрава Об оплате за сверхурочную работу), т.е. за переработки, не учитывающиеся в общем порядке, за выход в ночные смены, выходные дни или другое нерабочее время.

Есть и более продвинутые системы вычисления, например, грейдинг – когда должности, занимаемые сотрудниками, группируются в зависимости от их значимости и влияния на производительность организации в целом либо же исходя из личной ценности каждого работника. Это позволяет построить систему дополнительных выплат, мотивирующих сотрудников прилагать дополнительные усилия.

Соотношение с заработной платой

Как оклад соотносится с зарплатой

Оклад – это не вся зарплата, а только ее составная часть. Нужно понимать, что на законодательном уровне классическая структура заработной платы состоит из трех основных элементов:

Базовая оплата. По сути, это и есть полагающийся работнику должностной оклад либо рассчитанная за период работы тарифная ставка. Ниже базового уровня оплаты труда (за вычетом налогов), работодатель выплачивать своим работникам не имеет права.
Компенсационный уровень оплаты. В эту категорию относятся все полагающиеся сотруднику выплаты за дополнительный труд, нетипичные условия работы, отличающиеся от нормальных, оплату за выполнение своих обязанностей в сложных климатических и погодных условиях, а также иные, предусмотренные законодательными и локальными документами выплаты.
Стимулирующие выплаты. Сюда относят все «плюшки», которыми работодатель задабривает своих работников, подстегивая их добросовестно выполнять и перевыполнять различные плановые показатели. Обычно это месячные, квартальные, разовые премии, разнообразные надбавки, доплаты, иные вознаграждения.

Как правило, чтобы стимулировать сотрудника эффективно выполнять возложенные на него функциональные обязанности, работодатели стараются увеличивать разрыв между базовым окладом и полагающимися сотруднику стимулирующими и компенсационными выплатами.

Обычно такой подход ориентирован на конечный результат (например, в юридической сфере, когда премия выплачивается за выигранное дело). В таких компаниях должностной оклад может составлять 20 – 25% от конечного уровня заработной платы.

В то же время отдельные категории работников изначально являются высоко востребованными и высокооплачиваемыми. Им не нужно что-то доказывать, куда-то гнаться, кого-то побеждать. Главное, чтобы все выполнялось планомерно.

К таким сотрудникам можно отнести, к примеру, программистов, работников ИТ-сферы. В их случае должностной оклад составляет порядка 90% от всей заработной платы.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Причинами увеличения окладной части может стать:

систематическое перевыполнение плана;
повышение квалификации;
успешно пройденная аттестация;
большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Вопрос: В трудовом договоре работнику установлен неполный рабочий день (4 часа). Вправе ли он требовать выплаты полной суммы должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, если именно эта сумма указана в его трудовом договоре?Посмотреть ответ

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия

При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

сведения о предприятии;
реквизиты приказа;
город или населенный пункт, где был составлен приказ;
дату составления документа;
изменения в условиях трудовой деятельности;
аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

Город

дата

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Преимущества и недостатки окладной системы труда

Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:

Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. Сдельная же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.

Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.

Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.

Отличия между показателями

Ставка и оклад обладают многими различиями, но самыми важными считаются следующие моменты:

по окладу зарплата выплачивается два раза в месяц, а при тарифной ставке может выдаваться ежедневно или раз в неделю;
оклад выдается только при исполнении трудовых обязанностей, а ставка начисляется за отработанные часы.

Рекомендуется тщательно изучить эти отличия перед подписанием трудового договора. Люди обычно трудятся на основании должностного оклада, поэтому получают месячную зарплату, размер которой указан в соглашении. Тарифная ставка часто предлагается официантам, аниматорам и другим лицам, желающим получить оплату в конце каждой смены

На многих должностях важно выполнение трудовых обязанностей, а не время, проведенное в компании, поэтому при таких условиях подходит фиксированная выплата

Оклад и тарифная ставка

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) включает вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 5 ст. 129 ТК РФ).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129ТК РФ). В зависимости от единицы времени различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки.

Как правило, локальные нормативные акты предусматривают размеры часовых тарифных ставок. В таком случае месячная тарифная ставка определяется путем умножения часовой тарифной ставки на среднемесячное количество расчетных рабочих часов.

Однако в том случае, когда в организации установлена месячная тарифная ставка, часовую тарифную ставку рассчитать путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество расчетных рабочих часов. Среднемесячное количество расчетных рабочих часов, в свою очередь, определяется делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени на 12 месяцев.

Следует отметить, что в отличие от понятия заработной платы (оплаты труда) определения терминов «оклад» и «тарифная ставка», имеют уточнение, что данные элементы оплаты труда являются фиксированным или минимальным вознаграждением за труд, без учета социальных выплат. Это уточнение вызывает некоторое недоумение, так как социальные выплаты к оплате труда (в отличие от компенсационных и стимулирующих выплат) не относятся вообще.

Таким образом, под вознаграждением за труд, зависящим от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, законодателем понимаются оклад (должностной оклад, базовый оклад) или тарифная ставка и именно данные элементы оплаты труда являются обязательными к выплате работнику со стороны работодателя, в отличие от иных платежей.

Требования к минимальному размеру оклада, должностного оклада, тарифной ставки, законодательством не установлены, поэтому работодатель устанавливает размеры оклада в зависимости от источников и возможностей финансирования. Он так же руководствуется требованиями закона об обеспечении заработной платы в сумме не меньшей, чем установлен федеральным законом или законодательным актом субъекта РФ минимальный размер оплаты труда и об оплате труда работника в соответствии с его квалификацией или квалификационным разрядом.

При этом, понятие «квалификация» чаще всего связывают с термином «оклад», а понятие «квалификационный разряд» обычно применяют, когда говорят об установлении тарифной ставки.

Оклады и тарифные ставки, установленные работодателем, отражаются в штатном расписании (шаблон).

Исходя из определения понятия «базовый оклад», предполагается, что данное вознаграждение за труд должно иметь строго определенный размер, однако таковой Правительством РФ для работников государственных или муниципальных учреждений, осуществляющих профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, до настоящего времени не установлен.

Оклад или тарифная ставка являются обязательным условием любого трудового договора.

Оклад и тарифная ставка являются основными элементами соответствующих систем оплаты труда.

Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, www.audit-it.ru, znaybiz.ru, trudznatok.ru, www.pro-personal.ru.